Анализ на Христо Христов
„Кадри няма!” Това изречение все по-често и настоятелно се чува от бизнеса в България. Именно липсата на квалифициран персонал е и най-големият проблем пред фирмите в страната, което спъва тяхното развитие. Проучване на Българската търговско-промишлена палата (БТПП) сред 110 фирми показа, че за 91% от работодателите най-големият проблем е липсата на подготвени служители. „Преди 2 години този проблем беше на 3-о - 4-о място, а сега е основното затруднение на бизнеса", беше коментирал преди време председателят на БТПП Цветан Симеонов в свое интервю.
Всъщност това не е вярно. Кадри на пазара на труда има, но те просто не са при нас. След приемането на страната ни в ЕС отпаднаха и редица визови ограничения за българите. Днес е по-лесно от всякога един квалифициран служител владеещ чужд език да потърси и намери професионална реализация извън пределите на страната. Имаме сайтове с обяви за работни позиции от цял свят. Интервюта се провежда по интернет чрез Skype или други програми. Това поставя българските работодатели пред сериозно изпитание, защото ако до вчера са се конкурирали с фирми на българския пазар, то днес вече конкуренцията за квалифицирани кадри излиза извън пределите на страната. Ето защо условията, които те предлагат трябва да бъдат съобразени с тези и в другите страни.
Тук е мястото да отбележим и че покупателната стойност на средните доходи в столицата е много близка и дори на моменти изпреварва средната за ЕС. Но извън София нещата изобщо не стоят по този начин. Освен, че заплащането на труда и условията трябва да бъдат конкурентни като покупателна способност на това, което биха получавали квалифицираните кадри в другите страни от ЕС, то българският работодател се сблъсква и с друг проблем. Това са условията за живот, които създава самата държава. Тук включваме качеството на редица услуги като образование, здравеопазване, изградена инфраструктура, престъпност и т.н. Всичко това оказва сериозно влияние върху качеството на живот на един човек и би могло да бъде мотив той да напусне страната и разбира се местният пазар на труда.
Качеството в образованието ни спада с всяка изминала година и страната ни заема едни от челните места по функционално неграмотни деца. Към това трябва да прибавим ежегодните скандали с опити за премахване на съществени части от историята или литературата. Лошите условия на труд на учителите пък, правят професията непривлекателна. По данни на синдиката КТ „Подкрепа“ от 2000 година броят на учителите в средните училища е намалял с над 70%, а средната възраст на учителите е 57 г. Това създава предпоставките, че след няколко години се очаква страната ни да изпита сериозна криза за подготвени учители. Положението в сектора със здравеопазването е подобно. Младите лекари след дипломирането си търсят реализация в други страни, предлагащи им в пъти по-добри условия за труд и заплащане.
Влиянието на тези фактори може в известна степен да се избегне със замяната на държавните училища и болнични заведения с частни. Това обаче означава, че заплащането на работниците в страната трябва да бъде дори над това, което те биха получавали в други страни, за да може да компенсира повишените разходи за частни услуги. Все пак реформите тук няма как да продължат да бъдат отбягвани и рано или късно общественият натиск ще стигне критична точка и ще надделее над политическата стратегия за замитане на сериозните проблеми под килима.
Както вече казахме нивото на заплащане на труда се оказва ключово за привличането и задържането на квалифицираните кадри. В България ясно и отчетливо се забелязва, че икономиката влязла в нов положителен цикъл. Фирмите разширяват дейността си и се нуждаят от нови кадри, чрез които да усвоят разкриващите им се възможности и да реализират по-високи печалби. Тук с пълна сила важи стратегията първият печели. Компанията, която започне първа да увеличава трудовите възнаграждения своя персонал не с минимални 5%-10%, а с30% - 40% - 50% ще привлече квалифицираните кадри от своите конкуренти и ще ги постави в трудната ситуация на догонващи. Веднъж напуснали ги, кадрите трудно биха се завърнали, а на тези компании ще им излезе много по-скъпо, за да си ги откупи обратно или да намерят нови извън пределите на страната. Например. Ако една компания започне да предлага по-високи възнаграждения с 40% и привлече ценните кадри от своите конкуренти, то последните ще трябва да предлагат в последствие поне 60% – 80% по-високи възнаграждения, за да си ги върнат обратно.
Пример в това отношение може да бъде веригата хранителни магазини Lidl / Лидъл. При средни заплати за касиери в сектора от 700 лв. - 800 лв., компанията предложи за магазините си в столицата възнаграждения от 1 260 лв. По този начин компанията привлича с атрактивно възнаграждение за конкретното ниво, млади и по-добре подготвени кадри. Ползите от тази политика се виждат с просто око. Персоналът в магазините е значително по-млад и работи с усмивка, а при конкурентите им много често може да се видят окачени обяви за търсене на нови служители.
Тук работодателите, които четат този анализ веднага биха ми опонирали, че с настоящите нива на производителност на своите служители, няма как да отделят средства за по-високи трудови възнаграждения. Производителността на труда и наличието на квалифицирани кадри всъщност са две различни неща. Ако настоящия персонал, с който разполага бизнесът има ниска производителност, то той трябва да търси начин и възможности да я повиши, а не да наема нови кадри, които при настоящите условия биха имали същата производителност. Прост пример. Ако трябва да обработите нива от 10 000 декара, не търсите 50 човека, които да обработят по 200 декара, а просто си купувате съответната машина, която да извърши това и назначавате 2-5 човека с необходимите познания да използват машината.
Тук работодателите, които четат този анализ веднага биха ми опонирали, че с настоящите нива на производителност на своите служители, няма как да отделят средства за по-високи трудови възнаграждения. Производителността на труда и наличието на квалифицирани кадри всъщност са две различни неща. Ако настоящия персонал, с който разполага бизнесът има ниска производителност, то той трябва да търси начин и възможности да я повиши, а не да наема нови кадри, които при настоящите условия биха имали същата производителност. Прост пример. Ако трябва да обработите нива от 10 000 декара, не търсите 50 човека, които да обработят по 200 декара, а просто си купувате съответната машина, която да извърши това и назначавате 2-5 човека с необходимите познания да използват машината.
Всъщност сценарият със скок на трудовите възнаграждения вече бе проигран в периода 2004 г. – 2008 г. Очакванията, че България ще се присъедини към страните членки в ЕС на 1 януари 2007 г. и така ще има достъп до единния пазар на съюза, насочи много инвестиции към страната. Редица чуждестранни фирми откриха свои офиси и изнесоха част от бизнеса си тук. Към онзи момент за 2004 г. според данни на НСИ средната работна заплата за страната бе 308,8 лв., а през четвъртото тримесечие на 2008 година тя е нараснала с 20.2% спрямо същото тримесечие на предходната година и достига до 548 лева. В края на първото тримесечие на 2018 г. пък средната работна заплата е 1 077 лв. Виждаме, че тя се удвоява практически за период от само 4 години (2004 г. – 2008 г.), а от 2008 г. до сега, за да се удвои е било необходимо да изминат 10 години. Наблюдавайки процесите в икономиката ни можем да кажем, че фазата на бързия растеж вече е започнала и ако компаниите не реагират веднага е възможно някои дори и да не успеят да настигнат лидерите.
Та през онези вече не толкова близки години чуждите фирми с лекота събраха квалифицираните специалисти в българската икономика възползвайки се от големите дисбаланси в трудовото възнаграждение. Така фирмите, които не успяха да се адаптират към новата реалност на пазара на труда, останаха без кадри, качеството на тяхната продукция и работа спадна, а икономическата криза прекрати агонията на редица от тях. Процесът е на път да се повтори и както казах, първият печели.
За финал ще кажа, че това е само първата част от анализа ми на пазара на труда. Освен задоволяването на материалните нужди на един работник, не по-малко важно е и как естеството на неговата работа, ще се препокрие с личните му очаквания. След достигането на определени нива размерът на работната заплата вече не е основен мотиватор за избор на компания. В следващата публикация ще споделя моите наблюдения как се е променил начинът на правене на бизнес и какво може да впечатли и мотивира квалифицираните кадри, които днес излизат от университетите.
Всеки, който смята, че публикацията е интересна и иска да чете и други такива, може да хареса страницата на блога Икономика и общество, за да вижда най-новите публикации в блога.